2026年– date –

～専門家と連携して「予防できる会社」へ これまで4回にわたり、労働トラブルが発生した際の初動対応について、「初動対応の重要性」「事実確認」「記録を残すこと」「避けるべきNG行動」をご紹介してきました。 シリーズの最後となる今回は、「労働トラブ...

～初動対応で絶対に避けたいNG行動 これまで3回にわたり、労働トラブルが発生した際の初動対応の重要性や、事実確認、記録を残すことの大切さについてお伝えしてきました。 今回は、経営者が初動対応で陥りやすい「やってはいけない対応」についてご紹介し...

～感情ではなく記録で会社を守る 前回は、労働トラブルが発生した際には、思い込みで判断せず、まずは事実確認を行うことの重要性についてお伝えしました。 事実確認を進める中で、もう一つ欠かせないのが「記録を残すこと」です。 労働トラブルでは、「言...

～まずは「事実確認」を徹底する 前回は、労働トラブルでは「最初の対応」が、その後の解決を大きく左右することをお伝えしました。 今回は、その初動対応の中でも最も重要な「事実確認」についてご紹介します。 従業員から「上司に暴言を言われた」「残業...

～最初の対応が会社の未来を左右する 「従業員から突然、残業代について相談された」「ハラスメントを受けたという申告があった」「退職する社員から未払い賃金について指摘された」。 こうした出来事は、「うちのような小さな会社には関係ない」と思われ...

～円満な退職を実現するために社会保険労務士を活用するメリット～ これまで4回にわたり、退職勧奨の基本的な考え方や、違法と判断されるケース、面談の進め方、退職後の実務対応についてご紹介してきました。 最後にお伝えしたいのは、「退職勧奨は、事前...

～退職勧奨後に注意したい実務対応～ これまでの3回では、退職勧奨の基本的な考え方や、違法と判断されるケース、面談の進め方についてご紹介しました。 今回は、退職勧奨に従業員が納得し、退職することになった後の実務対応について解説します。 まず大...

～適切な面談の進め方と記録の残し方～ 前回は、違法な退職勧奨と判断される可能性があるケースについてご紹介しました。 今回は、退職勧奨を行う際の「面談の進め方」と「記録の残し方」について解説します。 まず大切なのは、退職勧奨は「話し合い」であ...

～違法な退職勧奨と判断されるケース～ 前回は、「退職勧奨」と「解雇」の違いについてご説明しました。 退職勧奨は、会社と従業員が話し合いによって退職について合意を目指すものであり、従業員には退職を断る自由があります。 では、どのような場合に退...

～「退職勧奨」と「解雇」は何が違うのか～ 「勤務態度に問題がある社員に辞めてもらいたい」「会社の経営状況が厳しく、人員を見直したい」。 中小企業や個人事業主の経営者の方から、このようなご相談をいただくことがあります。しかし、その対応を誤る...