～「うちの会社は大丈夫」が一番危ない理由～
「うちの会社は従業員が少ないから、ハラスメントなんて関係ない。」
北海道の中小企業や個人事業主の経営者の方から、このようなお話を伺うことがあります。
しかし、実際には従業員数が少ない会社ほど、人間関係が密接であるため、一度トラブルが発生すると職場全体に大きな影響を及ぼすことがあります。
近年、パワーハラスメント（パワハラ）やセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、企業規模を問わず重要な経営課題となっています。札幌市や小樽市をはじめ北海道内でも、労働相談の中でハラスメントに関する相談は決して珍しいものではありません。
ハラスメントは「悪意」がなくても起こる
ハラスメントというと、「わざと相手を傷つける行為」というイメージを持たれる方も少なくありません。
しかし、実際には加害者に悪意がなくても、受け手が精神的苦痛を感じ、職場環境が悪化してしまえば、ハラスメントと判断される可能性があります。
例えば、
・「昔はこれくらい普通だった。」
・「指導のつもりだった。」
・「冗談のつもりだった。」
という言葉は、ハラスメントの相談でもよく聞かれるものです。
時代とともに働き方や価値観は大きく変化しています。以前は問題視されなかった言動でも、現在では不適切と判断されるケースが増えています。
零細企業だからこそ予防が大切
従業員が数名の会社では、一人が退職するだけでも経営への影響は小さくありません。
さらに、
- 採用コストがかかる
- 人手不足になる
- 職場の雰囲気が悪くなる
- 取引先からの信用に影響する
といった問題につながることもあります。
特に北海道では、人材確保に苦労している企業も多く、「せっかく採用した人材がハラスメントを理由に退職してしまった」という事態は、できる限り避けたいところです。
そのため、「問題が起きてから対応する」のではなく、「問題が起きない職場づくり」を意識することが、経営者にとって重要な役割となります。
社労士は「トラブルが起きてから」だけではありません
社会保険労務士というと、労働トラブルが発生した後に相談する専門家というイメージを持たれることがあります。
しかし、本来の役割は、トラブルを未然に防ぎ、安心して働ける職場づくりをサポートすることです。
例えば、
- ハラスメント防止方針の整備
- 就業規則の見直し
- 管理職への研修
- 相談窓口の整備
- 社内ルールづくり
などを通じて、経営者と従業員の双方が安心して働ける環境づくりを支援します。
特に従業員数の少ない企業では、社内だけで解決しようとすると感情的になりやすいケースもあります。外部の専門家が関わることで、客観的かつ冷静な対応につながることも少なくありません。
次回予告
今回は、「うちの会社は大丈夫」という思い込みが、実は最も注意すべきポイントであることをご紹介しました。
次回は、「どこからがハラスメントなのか？」をテーマに、パワハラ・セクハラの判断基準や、経営者が知っておきたい基本知識について、具体例を交えながら分かりやすく解説いたします。
