～「退職勧奨」と「解雇」は何が違うのか～
「勤務態度に問題がある社員に辞めてもらいたい」「会社の経営状況が厳しく、人員を見直したい」。
中小企業や個人事業主の経営者の方から、このようなご相談をいただくことがあります。しかし、その対応を誤ると、思わぬ労務トラブルに発展することがあります。
その代表例が「退職勧奨」です。
退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職を検討してもらえませんか」と話し合いを持ちかけ、退職について合意を目指すものです。あくまでも従業員の意思を尊重した話し合いであり、最終的に退職するかどうかを決めるのは従業員本人です。
一方、「解雇」は会社が一方的に労働契約を終了させるものであり、法律上、とても厳しい条件が求められます。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければ、解雇は無効となる可能性があります。
このように、退職勧奨と解雇は全く異なる制度ですが、実際にはその境界線が曖昧になってしまうケースも少なくありません。
例えば、「辞めるまで毎日面談する」「退職届を書くまで帰さない」「退職しないなら配置転換するぞ」など、従業員に過度な心理的圧力をかけるような対応は、退職勧奨の範囲を超えた違法な行為と判断される可能性があります。
特に、従業員数の少ない会社では、経営者と従業員との距離が近い分、「少し強く言えば理解してくれるだろう」という気持ちから、知らず知らずのうちに強い働きかけになってしまうことがあります。
しかし、一度トラブルになると、労働局への相談や「あっせん」、場合によっては裁判へと発展する可能性もあります。また、最近ではスマートフォンで面談内容を録音しているケースも珍しくありません。
だからこそ大切なのは、「退職してほしい」という会社の思いだけではなく、「従業員には退職を断る自由がある」ということを十分に理解したうえで対応することです。
退職勧奨は、決して「退職を強制する手続き」ではありません。あくまでも双方が納得できる解決策を探るための話し合いです。
次回は、「どのような退職勧奨が違法と判断されるのか」について、実際によく見られるケースを交えながら解説いたします。
