～同じ注意でも伝え方で変わる「叱る」と「指導する」の境界線～
前回は、職場におけるパワハラを考えるうえで基本となる「3つの要素」についてお伝えしました。
今回は、もう少し具体的に、「叱ること」と「指導すること」の違いについて考えてみたいと思います。
従業員が仕事でミスをしたとき、経営者や管理職が注意や指導をすることは必要です。
問題は、「注意したこと」そのものではなく、その目的や伝え方です。
例えば、従業員が同じミスを繰り返したとします。
忙しいときであれば、つい、
「何度言ったら分かるんだ！」
「だからあなたはダメなんだ」
と言いたくなることもあるかもしれません。
しかし、これでは相手の人格や能力そのものを否定するように受け取られかねません。
一方で、
「今回も同じところでミスがありました。どこで間違えたのか、一緒に確認しましょう」
と伝えれば、注意している事実は同じでも、その目的が「相手を責めること」ではなく「仕事を改善すること」に向かいます。
適切な指導で意識したいのは、「人」ではなく「事実や行動」に焦点を当てることです。
「あなたは仕事が雑だ」ではなく、「この書類には3か所、確認漏れがありました」。
「やる気がない」ではなく、「今週は3回、提出期限を過ぎています」。
このように、具体的な事実をもとに話すことで、従業員も「何を改善すればよいのか」を理解しやすくなります。
また、指導する「場所」も大切です。
他の従業員やお客様がいる前で大声で叱責すれば、必要以上に相手の自尊心を傷つける可能性があります。
緊急の場合を除き、できるだけ落ち着いて話せる場所で伝えることを心掛けたいものです。
そして、意外と大切なのが、経営者や管理職自身が感情的になっているときです。
腹が立った直後に指導すると、本来伝える必要のない言葉まで口にしてしまうことがあります。
そのようなときは、少し時間を置いて事実を整理してから話すことも一つの方法です。
北海道の中小企業や個人事業主では、経営者と従業員が長い付き合いで、家族のような関係になっている職場もあるでしょう。
だからこそ、「これくらい言っても分かってくれる」という気持ちが生まれることもあります。
しかし、親しい関係だからこそ、相手を尊重した伝え方を忘れないことが大切です。
適切な指導とは、優しくすることでも、何でも許すことでもありません。
改善してほしいことは、きちんと伝える。
そのうえで、「なぜ改善が必要なのか」「次はどうすればよいのか」まで一緒に確認する。
そこまでできて初めて、単なる「叱責」ではなく、人を育てるための「指導」につながっていきます。
パワハラを防ぐために、部下への注意を避ける必要はありません。
「相手を責めるために言っているのか。それとも、仕事を改善し、成長してもらうために伝えているのか」。
指導する前に、この点を一度考えてみるだけでも、言葉の選び方は変わってくるのではないでしょうか。
次回は、「指導のつもりだった」がパワハラにつながる可能性のある具体的な場面について、職場で起こりやすいケースを取り上げながら考えてみたいと思います。
