～まず知っておきたい「パワハラの3つの要素」～
前回は、「厳しく注意したらパワハラになるのか？」という疑問について、適切な業務上の指導までパワハラになるわけではないことをお伝えしました。
では、パワハラになる指導と、ならない指導は、どのように考えればよいのでしょうか。
職場におけるパワーハラスメントを考えるうえでは、まず次の「3つの要素」を知っておくことが大切です。
1つ目は、「優越的な関係を背景とした言動」であること。
2つ目は、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」であること。
3つ目は、「労働者の就業環境が害される」ことです。
この3つをすべて満たすものが、職場におけるパワーハラスメントに該当するとされています。
まず、「優越的な関係」というと、社長や上司から部下への言動をイメージする方が多いでしょう。
もちろん典型的なケースですが、それだけではありません。
例えば、業務に必要な知識や経験を持つ従業員に対して、経営者や上司がその人の協力を得なければ仕事を進めにくい場合など、職場での関係性によっては、同僚や部下からの言動が問題になることもあります。
次に重要なのが、「業務上必要かつ相当な範囲を超えているか」です。
ここが、適切な指導とパワハラの違いを考えるうえで、とても重要なポイントになります。
例えば、仕事上のミスについて「ここが間違っています。次回からこの手順で確認してください」と具体的に伝えることは、通常の業務指導として必要な場合があります。
一方で、同じミスについて「こんなこともできないのか」「お前は何をやってもダメだ」と人格を否定したり、必要以上に長時間叱責したりすれば、業務上必要な範囲を超える可能性があります。
そして3つ目が、「就業環境が害される」ことです。
これは、言動によって従業員が身体的・精神的な苦痛を受け、仕事をするうえで看過できない程度の支障が生じることをいいます。
ここで気を付けたいのは、「本人が嫌だと感じたら、すべてパワハラになる」という単純なものではないということです。
その言動の目的や内容、程度、頻度、継続性、従業員との関係性など、さまざまな事情を踏まえて考える必要があります。
特に北海道の中小企業や個人事業主など、少人数の職場では、経営者と従業員の距離が近く、日頃の人間関係が指導の受け止め方に影響することもあります。
だからこそ、「このくらいなら大丈夫」と感覚だけで判断するのではなく、
「仕事上、本当に必要な指導なのか」
「伝え方や程度は適切なのか」
「相手の人格まで否定していないか」
と、一度立ち止まって考えることが大切です。
パワハラを恐れて必要な指導まで避けてしまえば、職場のルールが守られなくなったり、他の従業員に負担がかかったりすることもあります。
必要なことは、きちんと伝える。
ただし、相手を一人の人として尊重し、業務上必要な範囲で伝える。
このバランスを意識することが、パワハラを防ぎながら適切な指導を行う第一歩です。
次回は、さらに具体的に、「叱る」と「指導する」は何が違うのか、実際の言葉の掛け方を比較しながら考えてみたいと思います。
