～「厳しく注意したらパワハラ？」と悩む経営者へ～
「最近は、少し厳しく注意しただけでもパワハラと言われるのではないか」
「部下にどこまで注意してよいのか分からない」
中小企業の経営者や管理職の方から、このような声を聞くことがあります。
特に従業員数の少ない会社では、経営者自身が従業員へ直接仕事を教えたり、注意したりする機会も多いでしょう。
仕事上のミスがあった。決められた手順を守らなかった。何度伝えても同じことを繰り返す。
そのような場合でも、「パワハラと言われたら困るから」と何も言わない方がよいのでしょうか。
もちろん、そんなことはありません。
仕事をするうえで必要な注意や指導を行うことは、経営者や管理職の大切な役割です。
パワハラ防止というと、「部下を叱ってはいけない」「厳しいことを言ってはいけない」と受け止められることがありますが、適正な範囲で行われる業務上必要な指示や指導まで、すべてパワハラになるわけではありません。
では、「適切な指導」と「パワハラになる可能性のある指導」は、何が違うのでしょうか。
一つのポイントは、指導の「目的」です。
例えば、従業員が仕事でミスをしたときに、「同じミスを繰り返さないよう、原因と改善方法を確認する」ことは、仕事を円滑に進め、本人の成長にもつながる指導です。
一方で、ミスをしたことに腹を立て、「お前は本当に使えない」「こんなこともできないのか」と人格まで否定するような言葉を投げかけることは、業務上必要な指導とは言いにくくなります。
もう一つ大切なのが、「伝え方」です。
同じ内容を注意する場合でも、落ち着いて事実を確認しながら伝えるのと、他の従業員の前で大声で何度も叱責するのとでは、相手が受ける影響は大きく異なります。
特に北海道の中小企業や個人事業主など、経営者と従業員の距離が近い職場では、普段の親しさから言葉が強くなってしまうこともあるかもしれません。
「昔からこういう言い方をしてきた」
「本人のためを思って言っている」
そうした気持ちがあったとしても、それだけで適切な指導になるとは限りません。
だからといって、経営者や管理職が必要以上に萎縮する必要もありません。
大切なのは、「注意するか、しないか」ではなく、何のために、何を、どのように伝えるかです。
指導の目的は、相手を責めることではなく、仕事上の問題を改善し、従業員の成長につなげること。
この基本を意識するだけでも、指導の仕方は大きく変わってきます。
パワハラを防止することと、必要な指導をきちんと行うことは、決して相反するものではありません。
むしろ、適切な指導ができる職場をつくることが、従業員が安心して働き、成長できる職場づくりにつながります。
次回は、「パワハラになる・ならない」を考えるうえで基本となる「パワハラの3つの要素」について、具体例を交えながら分かりやすくご紹介します。
