～もしハラスメントが起きてしまったら？経営者が取るべき対応～
これまで3回にわたり、パワハラ・セクハラの基礎知識や予防策についてご紹介してきました。
どれだけ予防に力を入れていても、残念ながらハラスメントに関する相談が寄せられる可能性をゼロにすることはできません。
そのようなとき、経営者の初動対応によって、その後の職場環境や会社への信頼は大きく変わります。
今回は、万が一ハラスメントの相談を受けた際に、経営者が押さえておきたい対応のポイントをご紹介します。
まずは相談者の話を最後まで聞く
従業員から「相談したいことがあります」と言われたとき、最も大切なのは、途中で結論を出さずに話を最後まで聞くことです。
「それは誤解じゃない？」
「本人に悪気はないと思うよ。」
「もう少し我慢できないかな。」
このような言葉を最初にかけてしまうと、相談者は「会社は話を聞いてくれない」と感じ、外部機関への相談や退職につながることもあります。
まずは、相談者の気持ちに寄り添いながら、いつ、どこで、誰が、どのような行為をしたのかを落ち着いて確認することが重要です。
一方の話だけで判断しない
相談を受けると、「それは大変だったね」と相談者に共感することは大切です。
しかし、その場で「相手が悪い」と決めつけてしまうことは避けなければなりません。
ハラスメントの事実関係を確認するためには、
- 相談者からの聞き取り
- 行為をしたとされる本人からの聞き取り
- 必要に応じて周囲の関係者からの聞き取り
など、客観的な事実を丁寧に確認することが必要です。
思い込みや憶測だけで判断すると、かえって新たなトラブルを招く可能性があります。
情報管理を徹底する
ハラスメントの相談では、相談内容が職場内に広まってしまうことが二次被害につながる場合があります。
例えば、
「○○さんが相談したらしい。」
「社長がこんなことを言っていた。」
といった噂が広まれば、相談者だけでなく、関係者全員に大きな精神的負担を与えてしまいます。
相談内容や調査の経過を知る人は必要最小限にとどめ、関係者にも守秘義務の重要性を伝えることが大切です。
安心して相談できる環境を守ることも、経営者の重要な役割です。
やってはいけない対応
初動対応で避けたい対応として、特に次のようなものがあります。
- 「大したことではない」と軽く扱う
- 相談者に我慢を求める
- 十分な確認をしないまま注意や処分を行う
- 当事者同士だけで解決するよう促す
- 相談したことを理由に不利益な扱いをする
こうした対応は、問題を深刻化させるだけでなく、会社の責任が問われる可能性もあります。
相談を受けた際は、「早く終わらせよう」と焦るのではなく、公平で丁寧な対応を心掛けることが大切です。
判断に迷ったら専門家へ相談を
ハラスメント案件は、法律だけでなく、人間関係や会社の実情も考慮しながら対応する必要があります。
そのため、対応を誤ると、従業員との信頼関係が損なわれたり、労働局への相談や訴訟などに発展したりする可能性もあります。
「どこまで調査すればよいのか。」
「懲戒処分は必要なのか。」
「被害者・行為者双方への対応はどうすべきか。」
このように判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家へ早めに相談することをおすすめします。
問題が大きくなってからではなく、初期段階で適切な助言を受けることが、結果として会社と従業員の双方を守ることにつながります。
次回予告
5回シリーズの最終回では、「社労士を上手に活用して安心して働ける職場づくりを」をテーマに、社労士がどのような場面で企業のお役に立てるのか、そして中小・零細企業だからこそ外部専門家を活用するメリットについてご紹介します。
