～知らないと危険！パワハラ・セクハラの判断基準～
前回は、「うちの会社は大丈夫」という思い込みが、ハラスメント対策では最も危険であることをご紹介しました。
では、実際に「どこからがハラスメントになるのか」と聞かれると、判断に迷われる経営者の方も多いのではないでしょうか。
今回は、パワハラとセクハラの基本的な判断基準について、分かりやすくご紹介します。
パワハラには法律上の考え方があります
パワーハラスメントは、「上司が部下を叱ること」すべてを指すわけではありません。
法律では、次の3つの要素をすべて満たすものが職場におけるパワーハラスメントとされています。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であること
- 労働者の就業環境が害されること
つまり、業務上必要な指導や注意であれば、直ちにパワハラになるわけではありません。
一方で、人前で大声で怒鳴り続けたり、人格を否定するような発言をしたり、仕事とは関係のない嫌がらせを繰り返したりするような行為は、パワハラと判断される可能性があります。
厚生労働省では、パワハラを次の6つの類型に整理しています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
自社でも、このような言動がないか、一度振り返ってみることをおすすめします。
セクハラは「相手がどう感じるか」も重要です
セクシュアルハラスメントについても、「冗談だった」「親しみを込めたつもりだった」というケースが少なくありません。
しかし、言った本人に悪気がなくても、相手が不快に感じ、職場環境が悪化すれば問題となる可能性があります。
例えば、
- 容姿について繰り返し話題にする
- 年齢や結婚、恋人の有無をしつこく聞く
- 不必要に身体に触れる
- 性的な内容の話題や画像を見せる
といった行為は、セクハラに該当するおそれがあります。
また、同性同士であってもセクハラになる場合がありますし、正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員なども対象です。
「昔は普通だった」は通用しない時代へ
長年経営をされている方ほど、「昔はこの程度のことは当たり前だった」と感じる場面もあるかもしれません。
しかし、社会の価値観は変化しています。
働き方改革やコンプライアンス意識の高まりにより、職場で求められるコミュニケーションも変わってきました。
経営者や管理職が「これくらいなら大丈夫」と思っていても、従業員が不安や苦痛を感じていれば、トラブルに発展する可能性があります。
大切なのは、「自分はどう思うか」ではなく、「相手が安心して働ける環境になっているか」という視点です。
判断に迷ったら、一人で抱え込まないことが大切です
ハラスメントは、個別の事情によって判断が分かれることも少なくありません。
そのため、「これは問題ないだろう」と自己判断してしまうと、後になって大きなトラブルへ発展するケースもあります。
判断に迷った場合には、社会保険労務士などの専門家へ早めに相談することで、適切な対応や予防策を講じることができます。
特に中小・零細企業では、経営者自身が人事労務を担当していることも多いため、外部の専門家を活用することは、会社を守るための有効な選択肢の一つといえるでしょう。
次回予告
次回は、「会社を守るために今日からできるハラスメント予防策」をテーマに、就業規則の整備や相談窓口の設置、管理職への教育など、中小・零細企業でも無理なく取り組める具体的な対策をご紹介します。
