北海道でのハラスメント防止における就業規則の重要ポイント
職場でのハラスメントは、労働環境を著しく悪化させ、従業員の生産性や企業の信用にまで悪影響を及ぼす重大な問題です。
近年、北海道でもパワーハラスメントやセクシャルハラスメントといった問題が表面化しており、多くの企業が対応を迫られています。
こうした状況の中で、ハラスメント防止に効果的な手段のひとつが「就業規則の整備」です。
就業規則とは、企業が定める職場内のルールであり、労働者が働くうえでの基本的な約束事を明文化したものです。
特に、常時10人以上の労働者を雇用している事業所では、就業規則の作成と届出が法的に義務付けられています。
しかし、単に規則を整備するだけでは不十分であり、その中身に「ハラスメントを防止するための明確な方針と行動基準」を盛り込むことが極めて重要です。
北海道内の中小企業では、規模の小ささから社内体制が整っておらず、トラブルが発生した際に対応が後手に回るケースが少なくありません。
たとえば、ある製造業の事例では、職場内でのパワハラに関する相談があったものの、就業規則に明確な規定がなかったために、対応方針が曖昧で、被害者・加害者双方への処分や再発防止策に混乱を招きました。
こうした問題を未然に防ぐには、「ハラスメントの定義」「禁止事項」「相談窓口の設置」「対応の流れ」などを就業規則にしっかりと明記しておく必要があります。
また、就業規則にハラスメント防止規定を盛り込むことは、従業員に対して企業の姿勢を明確に伝える効果もあります。
これは、単なるリスクヘッジだけでなく、働きやすい職場づくりへの第一歩でもあります。従
業員が安心して働ける環境を整えることで、定着率の向上や人材確保にもつながり、結果として企業全体の健全な成長を支える要素となるのです。
社会保険労務士として、私は北海道内のさまざまな企業に対し、就業規則の見直しやハラスメント防止体制の構築を支援してきました。
企業ごとの業種や規模に応じた具体的な対策の提案ができる点が、専門家に相談するメリットでもあります。
次回は、実際にどのようなケースでトラブルが発生しやすいのか、より詳しい事例を通じて解説していきます。
